Flextime - Flextime

FlexTime (také hláskoval pružná pracovní doba [British anglický], flex-čas ) je pružná pracovní doba plán , který umožňuje pracovníkům ke změně zahájení pracovní den a koncové časy. Na rozdíl od tradičních pracovních režimů, které vyžadují, aby zaměstnanci pracovali standardně od 9  do 17  hodin den , flextime obvykle zahrnuje „základní“ období dne, během kterého musí zaměstnanci být v práci (např. mezi  11:00 a  15:00), a „šířku pásma“, během níž musí být odpracovány všechny požadované hodiny (např. mezi 5:30 a 19:30). Pracovní den mimo „základní“ období je „flexibilní čas“, ve kterém si zaměstnanci mohou vybrat, kdy budou pracovat, s výhradou dosažení celkových denních, týdenních nebo měsíčních hodin v rámci období „šířky pásma“ stanoveného zaměstnavateli a v souladu s nezbytnými práce se provádí. Celková pracovní doba požadovaná od zaměstnanců v rámci časových plánů je stejná jako doba vyžadovaná v tradičních pracovních rozvrzích.

Zásada flextime umožňuje zaměstnancům určit, kdy budou pracovat, zatímco politika flexplace umožňuje zaměstnancům určit, kde budou pracovat. Mezi výhody patří umožnění zaměstnancům koordinovat svou pracovní dobu s jízdními řády veřejné dopravy, s jízdními řády svých dětí a s denními dopravními schématy, aby se vyhnuli vysokým časům přetížení, jako je dopravní špička . Někteří tvrdí, že flexibilní práce změní povahu způsobu, jakým pracujeme. Myšlenku flextime vynalezli Christel Kammerer a Wilhelm Haller . Světová zdravotnická organizace a Mezinárodní organizace práce odhaduje, že více než 745.000 lidí umírá ischemické choroby srdeční nebo mozkové mrtvice každý rok na celém světě, protože oni pracovali 55 hodin a více týdně, takže dlouhé pracovní doby z povolání nebezpečí s největší nemocnosti.

Z pohledu praktikujících

Průmyslová perspektiva flexibilní práce zdůrazňuje praktickou definici flexibility. Zaměstnanci mají povoleno pracovat z mnoha různých míst, pokud je zachována jejich úroveň produkce, pokud není zvýšena. Výzkumné zprávy navíc poskytly kvantitativní interpretaci podloženou statistickými důkazy, které ukazují měnící se přístup organizací v různých zemích a zejména Velké Británii k flexibilní práci. Například 50% společností ve Velké Británii začalo považovat flexibilní práci za běžnou praxi a 73% manažerů v průzkumu jí prokázalo maximální podporu. Na druhé straně zaměstnanci projevovali velkou preferenci flexibilní práce až do té míry, že si ji 40% pracovníků ve Velké Británii vybralo před platem. Větší pozornost byla také věnována vysvětlení zvýšené poptávky po těchto ujednáních oběma zúčastněnými stranami, což bylo objasněno jejich výhodami přispívat k vysoké kvalitě výstupních výsledků při vytváření perfektních pracovních podmínek pro pracovníky.

Navíc, jak bylo nedávno vidět, většina obchodních organizací začala zavádět flexibilní pracovní vzorce pro své zaměstnance jako způsob, jak zvýšit úroveň jejich produktivity a zvýšit ziskovost. Flexibilní práce je také vnímána jako politika přátelská k rodině, která vede k dobré rovnováze mezi pracovním a soukromým životem zaměstnanců. Mezi příklady organizací s flexibilním uspořádáním práce patří Agilent technologies, NetApp, Qualcomm Inc.

Flexibilní uspořádání práce může být pro organizace způsobem, jak rozšířit a rozšířit své operace na národní i mezinárodní úrovni za nižší náklady ve srovnání s trvalým nebo nepružným uspořádáním práce. Přestože zaměstnanci i zaměstnavatelé uznávají výhody flexibilní práce, nevýhody mohou zahrnovat dodatečné výdaje a odpovědnost, které by organizaci mohla vzniknout za účelem poskytování těchto opatření a snížené výhody nabízené zaměstnanci v souladu s jejich zkrácenou pracovní dobou.

Empirické důkazy

Flexibilní práce byla akademicky zavedena v roce 1970 ( Google Ngram Viewer ) a od té doby je toto téma stále předmětem zájmu mnoha výzkumných prací.

Akademické práce po čtyři desetiletí přispívají ke zvýšení znalostí a zájmu o flexibilní práci. Hlavním zaměřením akademických studií bylo popisné pozadí vývoje konceptu flexibility a zdůraznění hlavních faktorů, které přispěly k jeho růstu. Poskytují také důkazy o značném množství a pokračujícím nárůstu využívání flexibilní práce v mnoha zemích.

Studie zkoumající, kdo získá přístup k pružné pracovní době, ukázaly, že nejpravděpodobněji budou mít přístup vysoce kvalifikovaní/vzdělaní pracovníci ve vyšších profesích a dozorčí role. Na rozdíl od toho, co mnozí předpokládají, ženy nemají lepší přístup k úpravám pružné pracovní doby a pracoviště ovládaná ženami mají horší přístup k pružné pracovní době ve srovnání s pracovišti, kde je více mužů nebo stejný počet mužů a žen. Mnoho studií zkoumá výsledky flexibilní práce. Například studie Origo a Pagani založená na vzorku evropských zemí poskytla hloubkovou analýzu konceptu flexibilní práce testováním úrovně heterogenity vlivu flexibility na spokojenost s prací a zjistila určité pozitivní spojení s některými aspekty zaměstnání, zatímco negativní nebo žádný vztah nebyl nalezen proti jiným aspektům. Důkazů pro „obchodní případ“ flexibilní práce přibývá. Metaanalýza studií ukázala, že flexibilní práce může společnostem poskytnout celou řadu výhod, včetně zvýšení výkonu, produktivity a omezení absence atd.

Flexibilní práce může předcházet i vytvářet příležitosti. Obecně existuje pozitivní vztah mezi flexibilní prací a vnímáním kvality práce z hlediska rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a pomoci zlepšit a kontrolovat autonomii, zejména u vzdálených pracovníků, ale některé faktory, jako jsou příležitosti k postupu, budou negativně ovlivněny kvůli změnám různé dimenze kvality práce. Flexibilní práce byla také spojena se zvýšeným náborem a udržením pracovníků. Chung a van der Horst prokázali, že využívání pružné pracovní doby výrazně snižuje pravděpodobnost zkrácení pracovní doby matek po porodu a snižuje pravděpodobnost, že by matky poprvé opustily práci. Flexibilní zaměstnávání je jedním z klíčových faktorů diskuse o politice Evropské unie. Je to prostředek ke snížení nezaměstnanosti, zvýšení hospodářské a sociální soudržnosti, udržení hospodářské konkurenceschopnosti a posílení rovných příležitostí mezi ženami a muži. Flexibilní práce však není bez problémů. Studie také ukázaly, že flexibilní práce může vést ke zvýšení přesčasových hodin.

Evropská komise

V roce 2017 navrhla Evropská komise směrnici o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem, která zahrnuje rozšíření práva požadovat flexibilní pracovní režim (zkrácená pracovní doba, flexibilní pracovní doba a flexibilita na pracovišti) pro všechny pracující rodiče dětí do 12 let a pečovatelé se závislými příbuznými. Zahrnuje také nelegislativní opatření zajišťující ochranu před diskriminací a propouštěním rodičů (včetně těhotných žen a pracovníků vracejících se z dovolené) a pečujících osob a podporu genderově vyváženého využívání dovolené související s rodinou a pružného uspořádání práce.

Spojené království

Haller založil společnost ve Velké Británii v roce 1971 a zaregistroval ochrannou známku „FlexTime“, značka zůstává majetkem této společnosti nástupce Hfx Ltd. na jaře 2003, bylo zaměstnáno 17,7% mužů a 26,7% žen se spořícím účtům opatřeních v United Kingdom , ( Office for National Statistics 2003). Ve Spojeném království je práce na kratší pracovní dobu běžná v soukromém i veřejném sektoru. Tato praxe se často nachází v administrativních a back office funkcích komerčních organizací a místních rad .

V roce 2003 vláda Spojeného království zavedla právní předpisy, které dávají rodičům dětí mladších 6 let nebo rodičům zdravotně postižených dětí mladších 18 let právo požadovat po zaměstnavateli flexibilní pracovní režim . Průzkum provedený v roce 2005 Národním statistickým úřadem ukázal, že 71% žen a 60% pracovníků je informováno o právech vytvořených podle právních předpisů z roku 2003. V letech 2003 až 2005 požádalo o změnu pružné práce více než 14% všech pracovníků. Od dubna 2007 se právo požadovat flexibilní práci vztahuje také na pečovatele o dospělé.

13. listopadu 2012 místopředseda vlády Nick Clegg oznámil plány na rozšíření práva požadovat flexibilní práci na všechny zaměstnance, tato legislativa nabývá účinnosti v dubnu 2014. Právníci navrhli, že to povede k „velkým bolestem hlavy“ pro zaměstnavatele.

Průmyslové zprávy, které jsou nyní prosazovány zákonem dne 30. června 2014, se soustředí na právo pracovníků požádat o flexibilní práci a na to, jak se řídí poradní, smírčí a arbitrážní službou (ACAS). Vysvětlili, jak je tento kodex navržen tak, aby pomohl zaměstnavatelům, zaměstnancům a jejich zástupcům při řešení disciplinárních a stížnostních situací na pracovišti.

Směnní pracovníci jsou obecně vyloučeni ze systémů pro práci na krátkou dobu, stejně jako vrcholoví manažeři. Mezi další skupiny pracovníků, u nichž jsou úpravy pracovní doby vzácné, patří ti, kteří slouží veřejnosti v konkrétní otevírací dobu.

Mezi výhody Flextime pro jednotlivce patří lepší rovnováha mezi pracovním a soukromým životem, méně dojíždění, méně únavy, více dní volna, nižší nemocnost. Mezi výhody pro společnost patří; lépe motivovaní pracovníci, efektivnější a efektivnější provoz, méně unavených pracovníků, takže méně chyb; přimějí lidi pracovat přesčas bez placení přesčasů, méně potřebných zařízení a nižší nemocnosti.

Zaměstnavatelům může pracovní doba pomoci při náboru a udržení zaměstnanců. V roce 2009 to byla obzvláště oblíbená možnost pro zaměstnavatele, kteří se snaží snížit náklady na zaměstnance, aniž by museli během recese propouštět. Může také pomoci zajistit pokrytí zaměstnanců mimo běžnou pracovní dobu a snížit potřebu přesčasů. Flextime navíc může také zlepšit poskytování rovných příležitostí zaměstnancům, kteří nemohou pracovat standardní dobu.

Flextime může dát zaměstnancům větší svobodu organizovat svůj pracovní život tak, aby vyhovoval osobním potřebám. Navíc cestování může být levnější a jednodušší, pokud je mimo špičku.

Spojené státy

Na Floridě jsou pracovníci pracující na dobu určitou, stejně jako placení pracovníci , osvobozeni od pojistných předpisů a mají široký prostor pro stanovení vlastního pracovního plánu. Na rozdíl od osvobozených placených pracovníků jsou zaměstnavatelé stále povinni platit přesčasy pracovníkům na dobu určitou, pokud pracují více než 40 hodin týdně.

V posledních letech získal výraz „letopočet“ kontroverznější definici, když se používal k popisu návrhů na přepracování národních předpisů o přesčasech. Podle jednoho takového návrhu Bushovy administrativy zveřejněného 5. srpna 2004 by zaměstnavatelé nemuseli platit zaměstnancům bez výjimky přesčasy za práci delší než 40 hodin v týdnu, pokud zaměstnanec nepracuje déle než 80 hodin dvoutýdenní období. Například po pracovníkovi může být požadováno, aby pracoval 70 hodin jeden týden a nedostával žádnou náhradu za práci přesčas, pokud bude následující týden pracovat 10 hodin nebo méně. Proti takovým ujednáním stojí odbory , jako je AFL-CIO .

V některých průmyslových odvětvích a oborech, jako jsou informační technologie , umožňuje Flextime pracovníkům měnit jejich rozvrh. Například se mohou rozhodnout pracovat čtyři 10hodinové dny v týdnu s volnem v pondělí nebo v pátek. Dalším časovým plánem je pracovat devět hodin denně od pondělí do čtvrtka, osm hodin denně v pátek, přičemž každý druhý pátek bude mít volno. Některé agentury vlády USA umožňují zaměstnancům pracovat podle takového rozvrhu a označit jej jako alternativní rozvrh práce (AWS). Pracovníci se mohou dohodnout na koordinaci svých volných dnů tak, aby byly jejich odpovědnosti dostatečně pokryty.

Ostatní pracovníci se mohou jednoduše rozhodnout přijít brzy, například v 5 nebo 6  hodin ráno, a odejít v polovině odpoledne nebo přijít pozdě, a proto odejít pozdě. Jednou výhodou takového plánu je, že časy dojíždění se vyskytují mimo dopravní zácpu v dané geografické oblasti. Rodičům pomáhá i opatření na čas: jeden rodič pracuje od 10  do 18  hodin a má na starosti děti před školou / jeslí, zatímco druhý rodič pracuje od 7  do 15  hodin a má na starosti děti po škole / jeslích. To umožňuje rodičům čas na dojíždění. Flextime je také prospěšný pro pracovníky, kteří se vzdělávají.

Austrálie

Flexibilní čas v Austrálii se obvykle označuje jako akumulované přesčasové hodiny, které si zaměstnanec může vybudovat a vyměnit za ekvivalentní množství volna. (Příklad: Jane pracuje od 7:00  do  15:00 od pondělí do pátku. Jane za poslední měsíc odpracovala 8 hodin přesčas, což znamená, že má nárok na placené volno.)

Pokud zaměstnanci nashromáždí příliš mnoho flex hodin, jsou povinni provést „flex burndown“, protože flexu vypalují. Podobně je užívání flex day volno jako „flexing off“.

Je formálně implementován ve federální australské veřejné službě a je k dispozici pro zaměstnance ve většině státních a územních ministerstev. Při současných změnách zákonů o pracovněprávních vztazích (2006) neexistují od státu na federální úrovni žádné nové publikované pokyny (online) pro flexibilní čas.

Záznam funguje

K záznamu pracovní doby se používá mnoho různých metod, od sofistikovaného softwaru (počítačové programy) až po ručně psané pracovní výkazy . Většina těchto metod je spojena s vyplácením mezd za odpracované hodiny. V důsledku toho často neřeší zásadní rozdíl většiny flexibilních pracovních systémů - konkrétně záměr flexibilní práce umožnit zaměstnanci „vyměňovat si hodiny“ se svým zaměstnavatelem výměnou za fixní mzdu.

Mileniálové

„ Millennial “ je název, který se nejčastěji používá k popisu osob narozených v letech 1980 až 2000. Vzhledem k tomu, že právo žádat o flexibilní práci je ze zákona rozšířeno na všechny, očekává se, že poroste mnoho výhod. Vzhledem k tomu, že se Millennials stávají zájmem mnoha organizací, flexibilní práce je podle všeho přitahuje. Jelikož jsou jejich hlavními charakteristikami etnická rozmanitost a vysoká úroveň vzdělání, je vidět, že mileniálové z ekonomických důvodů častěji mění zaměstnání než předchozí generace. Navíc kvůli zpoždění odchodu generací baby boomu do důchodu byly vytvořeny mezery v pracovní síle, které čekají na jejich vyplnění generací Millennial.

Výhody a kritika

Flexibilní práce je vzorem pracovních ujednání, která zaměstnancům umožňují rozhodnout se o čase, době trvání a místě jejich práce. Flexibilní pracovní modely si na nějakou dobu získaly zájem akademiků i průmyslových odborníků, přičemž implementace do práva v některých zemích začala již v roce 1930, ale také v posledních letech. Stávající literatura zdůrazňuje zásadní význam flexibilní práce jak pro akademiky, tak pro organizace jako prostředek k dosažení dobré rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem zaměstnanců; rovnováha mezi pracovním a soukromým životem zaměstnanců je teoretizována za účelem zvýšení efektivity zaměstnanců, což následně vede ke zvýšení produktivity organizace. To by také naznačoval výzkum snižujících se návratů pracovní doby.

Akademická literatura identifikovala výhody flexibilních pracovních režimů pro zaměstnance, včetně spokojenosti se životem , lepšího blahobytu, dobré rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem a zdravotních výhod, ale někteří výzkumníci tvrdí, že ačkoli takové výhody existují, existují určité negativní efekty, jako je intenzita práce , zaměstnání nejistota spojená s flexibilním uspořádáním práce. Výzkumné práce, jako je Evans et al., (2000), rovněž zdůrazňují, že flexibilní pracovní model nemusí být použitelný pro všechny profesní obory, autoři také považovali za jeden z těchto oborů lékařskou profesi. Další kritikou je, že některé vzorce práce považované za „flexibilní“, jako je zkrácený pracovní týden, mohou být navrženy zaměstnavatelem, než aby vyhovovaly jednotlivému zaměstnanci, a nemusí tedy využívat stejné výhody jako flexibilní práce zvolená zaměstnancem.

Průmyslové zdroje také dokázaly upozornit na jeden z pozitivních efektů flexibilních pracovních vzorů, protože mohly přilákat vysoce kvalifikované odborníky, ale Brookins prokázal některé negativní efekty, které flexibilní pracovní modely musely zaměstnavatelům přinést, což zvyšuje náklady a odpovědnost na organizaci, negativní dostupnost pohledy zaměstnanců na zákazníky a dostupnost zaměstnanců.

Jak akademici, tak průmyslové zdroje zjistili, že v některých profesích nemusí být flexibilní pracovní uspořádání k dispozici nebo jeho dostupnost bude mít negativní pohled na zaměstnance ze strany ostatních s neflexibilním uspořádáním, příkladem takové profese je lékařská profese. Výzkumník Evans et al., (2000) o flexibilních pracovních vzorech v lékařské profesi zdůraznil, jak někteří lékaři mohou přisuzovat negativní vnímání kolegům s flexibilním pracovním vzorem. V roce 1930 dostali zaměstnanci ve Spojeném království právo požádat o flexibilní pracovní uspořádání, ale neexistovaly žádné pokyny ani pokyny, jak by to fungovalo. Flexibilní pracovní koncept je také relativně novou formou pracovního uspořádání, což omezilo jeho uplatnění v jiných částech světa, jako je například region v Africe.

Flexibilní pracovní vzory jsou pracovní ujednání, které zaměstnancům umožňuje určit dobu trvání, čas a místo jejich práce. Akademici i průmyslové zdroje viděli jistotu prospěchu jako zvýšení rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem zaměstnance, což zase vede ke zvýšení produktivity pro zaměstnavatele nebo organizaci. Organizace, které doufají, že přijmou tuto formu pracovního vzorce pro své zaměstnance, by měly provést průzkum toho, jak lze úspěšně provádět flexibilní pracovní režim, a vyhnout se tak některým nákladům a nástrahám, které stávající výzkum spojuje s flexibilními pracovními postupy.

Flexibilní účty pracovní doby

Účty s flexibilní pracovní dobou se také nazývají uložené účty pracovní doby nebo systém pracovních bankovních účtů. Je odvozen z programu reforem německé federální labouristické vlády, který byl schválen německou spolkovou vládou 21. srpna 2002. Poté spolkový kancléř Gerhard Schröder oznámil, že program pozve bývalého ředitele řízení lidských zdrojů společnosti Volkswagen, Peter Hartz, předsedal Výboru pro reformu trhu práce. Cílem tohoto programu je učinit rigiditu systému práce flexibilnější a změnit starou politiku sociálního zabezpečení, aby se zmírnila velká finanční zátěž.

Definice

Koncept účtů flexibilní pracovní doby je zřizovat účty vlastní práce a pracovníci si mohou uložit svou pracovní dobu, stejně jako šetřit peníze, na své vlastní účty. Pracovní doba na jejich účtech je jejich aktivem, takže zaměstnavatelé a pracovníci na obou stranách mohou navzájem zvyšovat nebo snižovat požadovanou práci, aniž by to ovlivnilo platy a sociální zabezpečení. Při dosahování účelu flexibilní práce a účetního systému může být krátkodobý, dlouhý nebo trvalý (životnost) úmluvy.

Charakteristika

Flexibilní systém účtů pracovní doby má následující čtyři charakteristiky

  1. Účty pružné pracovní doby se počítají minimálně na období jednoho roku.
  2. Výpočet systému dlouhodobých účtů je obvykle založen na čase a penězích, příležitostně může dojít k předání z účtů jiných pracovníků, situace je použitelná pouze na krátkodobou pracovní dobu.
  3. Při používání účtů dlouhodobé pracovní doby lze ke klasifikaci použít dvě funkce:
    1. Volitelné dlouhodobé účty
      Většina používání volitelných dlouhodobých účtů se vyskytuje v období, kdy dělníci stále zastávají funkci ve své vlastní společnosti, dělníci mohou z účtů vybírat po vyjednávání mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, obvykle kvůli osobním potřebám pracovníků.
    2. Dlouhodobé účty
      související se stárnutím Dlouhodobé účty související se stárnutím lze použít, když kariéra práce dospěje a připravuje se na předčasný odchod do důchodu. polodůchod nebo příprava na důchod.
  4. Na rozdíl od systému krátkodobých účtů existuje nejnižší limitní standard výběrových hodin, nicméně nastavení standardu je podle různé poptávky pracovních sil.

Viz také

Reference

externí odkazy